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El humo 2.0 en las redes sociales. El caso de Infoempleo

En la Red proliferan los pseudo-informes elaborados por consultoras, empresas de marketing o por otros tipos de empresas, que en base a encuestas elaboradas con escaso o nulo rigor técnico en los procedimientos para  la elaboración de las muestras, establecen unas conclusiones sobre unos determinados hechos o tendencias que se suelen extrapolar como hechos o tendencias generales. Este tipo de informes es como la leña verde, lo único que hace es alimentar la extensa humareda a la que los charlatanes  del 2.0 nos tiene habituados.

Es el caso del  Informe Infoempleo sobre redes sociales y mercado de trabajo en España  2011, un informe basado en una doble encuesta, la primera, dirigida a candidatos en la búsqueda de empleo y la segunda dirigida a profesionales de los recursos humanos. Un simple análisis de dicho informe permite observar que las encuestas tienen un valor estadístico nulo.  Por lo tanto, cualquier valor estadístico de los resultados y conclusiones se suscribe, exclusivamente,  a la realidad de los 8.777 candidatos y de los 555 profesionales que respondieron a ambos cuestionario, y cualquier intento de generalización o extrapolación a la realidad del conjunto del país, no deja de ser un fraude que puede generar falsas expectativas. Asimismo, lo más grave es que pretendidos profesionales de medios de comunicación o supuestos expertos en recursos humanos en sus escritos o foros difundan estos datos como si se tratase de tendencias generales.

Por su extensión, no voy a presentar un detalle minucioso de cada elemento de las encuestas, pero si resaltar algunas incoherencias y errores de bulto. El primer aspecto a resaltar es que las muestras no se han elaborados de acuerdo con las pautas metodológicas rigurosas establecidas para que éstas sean representativas de la población en estudio. No está presente el azar ni la proporcionalidad en la elección de la muestra final. Por ejemplo, en la primera encuesta, de acuerdo con la ficha técnica, se afirma que el universo son los residentes en España entre 18 y 67 años, es decir, se debe entender que el universo  es toda la población comprendida entre dichas edades, pero observamos, entre otros, que no se respeta la proporcionalidad, por ejemplo, entre las provincias (véase el caso de Madrid y Barcelona).

Con la muestra sesgada, nos podemos encontrar en el informe afirmaciones como que el 97% de los encuestados utilizan siempre o a veces los portales de empleo para buscar un empleo, de ellos el 48% las redes sociales. Sin embargo, la realidad es otra, porque únicamente el 29% de la población usuaria de Internet, declara que utiliza este medio para buscar empleo, según el último barómetro del CIS de junio 2012. Un barómetro realizado con el rigor metodológico requerido por la comunidad científica.

Otro dato curioso, es que de acuerdo con los datos del CIS, únicamente el 42,7% de los usuarios de Internet declara utilizar las redes sociales, mientras que en el Informe de Infoempleo los usuarios de redes sociales como Facebook llegan al 90%, un dato que también se contradice con la presencia real de Facebook en España, cuyo número de cuentas registradas (no de usuarios reales) es del 53%. Obviamente estos datos descalifican afirmaciones contundentes como la de la Sra. Encarna Maroño, Directora de Servicio y Calidad del Grupo Adecco, en el preámbulo del informe cuando afirma de forma tajante “las cifras no dejan lugar a dudas. El 91% de los internautas en España usan redes sociales”.

Con relación al resto de preguntas no entro a valorarlas porque únicamente representa la opinión personal de los encuestados y no aporta ningún valor que se pueda extrapolar a otras realidades, aunque sus conclusiones pueden dar lugar a titulares  cómo: “un 26% han sido contactados a través de las redes sociales en relación a una oferta de empleo”; “el 58% considera que las redes sociales son una alternativa interesante a los canales de empleo más tradicionales”;  “más de la mitad de las personas (63%) que han buscado empleo a través de las redes sociales tienen la percepción de que las empresas ya la están utilizándola como fuente de reclutamiento”…

Con relación a la segunda parte del informe, relativo a los profesionales de los RR.HH, el ámbito analizado cubre todo tipo de empresas, desde la microempresa hasta la gran empresa. Observamos, una vez más, que no se respeta la proporcionalidad en la elaboración de la muestra. En este caso el número de las empresas según el número de empleados. En efecto, en el informe la muestra de las empresas entre 1 y 100 empleados representa el 67% de las empresas, sin embargo, según los datos del INE de 2011, este segmento empresarial representa el 99,2 % del total de las empresas del país; o, en el caso de las grandes empresas, más de 1.000 empleados, la muestra del informe representa el 11%, mientras que en realidad, según el INE, su peso en número es del 0,06% del total. Por lo tanto, reitero que las conclusiones únicamente expresa la opinión de los encuestados sin posibilidad de realizar una extrapolación a la globalidad del universo empresarial de nuestro país.

Las conclusiones de éstas segunda encuesta conducen a afirmaciones como que el 51% de los profesionales de los RR.HH. aceden a diario a la redes sociales y otro 26% varias veces a la semana. Pues bien, de acuerdo con el barómetro del CIS, el segmento socioeconómico de profesionales altos-medio usuarios de las redes sociales  equiparable a los profesionales del informe, es únicamente de un 38,9% y no del 77% como se refleja en el informe.

Como los 555 encuestados son muy activos en las redes sociales, se obtiene como datos que: el 70% de las empresas están presentes en las redes sociales; el 49% de las empresas han utilizado alguna vez las redes sociales para reclutar talento; el 71% considera que el candidato activo en las redes sociales tiene más oportunidades laborales que el que no lo es; o, entre otros, el 55% tiene pensado utilizar las redes sociales para reclutar talento a corto plazo.

Como tendencia de unos determinados profesionales de RR.HH muy activos en las redes sociales, puede tener un cierto valor, pero sus conclusiones descalifican afirmaciones generalistas como: la realizada Alfonso Alcántara, psicólogo de recursos humanos, al afirmar, en el preámbulo del informe, que  “compruebo que en España el 50% de las organizaciones usan hoy las redes para reclutar talento”;  o que un diario económico “respetable” como Cinco Días, se haga eco del informe y escriba cosas como que   “El estudio revela que el 80% de las empresas consulta la vida en internet de los demandantes de empleo “ o que “uno de cada dos parados reconoce haber buscado trabajo a través de las redes sociales”.  Lo dicho, mucha leña verde en la hoguera para producir mucho humo, en este caso 2.0, que se traduce, simplemente y llanamente, en manipulación para crear falsas expectativas a muchas personas a golpe de falso titular, sea en el encabezamiento de un artículo o en los 140 caracteres de un tuit.

Por último, señalar que Infoempleo y Adecco manipulan al presentar el vídeo con los datos de las principales tendencias como si éstas fuesen generales en nuestro mercado de trabajo sin hacer referencia a la muestra sesgada utilizada como base del informe.

La reforma laboral y el empleo en un contexto globalizado

Cualquier análisis de las implicaciones del reciente decreto de la reforma laboral y sus “pretendidos” efectos directos en la creación de empleo se tiene que realizar en el marco del contexto económico global caracterizado por la flexibilidad en la producción de bienes y servicios. Siendo el referente, para una gran número de economistas y empresarios, el modelo económico de producción de China. En este punto, señalar que el hecho de que la producción manufacturera se haya trasladado a este país asiático no es un hecho de la globalización, sino una elección ideológica, porque para las grandes compañías globales y los grandes inversores, el patriotismo y el proteccionismo son conceptos caducos al mismo tiempo que aplican una responsabilidad social líquida, de doble cara, adaptativa a los contextos locales donde operan (Véase: Zara, Apple, Nike y otros. Los negreros del siglo XXI).

Sin embargo, la deslocalización de la producción no se basa únicamente en los costes de la mano de obra ligada a la desregulación total de las condiciones de trabajo que las empresas globales no encuentran en los países desarrollados, también se han de considerar otros factores. Si China es, hoy por hoy, el paradigma de la flexibilidad en la producción a nivel global, éste no se limita a los costes de producción (en otros países son mucho más baratos) porque está utilizando las inversiones de las empresas occidentales y la transferencia tecnológica de éstas en innovar en sus propios procesos de trabajo. Hoy, el valor añadido de China lo encontramos en la rapidez de respuesta, la flexibilidad, el saber hacer (know-how) y, por supuesto, los costes de la mano de obra ligada a una laxa regulación laboral.

En un reciente artículo publicado por el New York Times (How the U.S. Lost Out on iPhone Work) tenemos una amplia ilustración de estas ventajas competitivas en el análisis de Foxconn Technology Group, el fabricante y ensamblador de hardware más importante del mundo que trabaja para compañías como Apple, Dell, HP, Nokia o Nintendo, entre otras.

La competitividad de la Foxconn está centrada en su capacidad de reaccionar con rapidez y servir un pedido en el plazo más corto de tiempo con una excelente calidad. Hoy la gran cadena de suministro mundial  está en China: ¿Se necesita un millón de juntas de goma?, está en la puerta de la fábrica de al lado;  ¿se requiere un millón de tornillos?, los encontrarás en una fábrica a una manzana de distancia; ¿es necesario un tornillo con unas modificaciones?, lo tendrás en tres horas; ¿se requieren 3.000 personas durante la noche para aumentar la producción y convencerlos que vivan en los dormitorios de la fábrica?, no es un problema, en pocas horas dispondrá de un ejercito de trabajadores dispuestos a ocupar los puestos demandados.  Todo esto es posible en Foxconn City, el ecosistema industrial de grupo Foxconn, el símbolo de la flexibilidad a escala hiperindustrial, gracias a una legislación laboral casi inexistente imposible de encontrar en los países desarrollados. Una flexibilidad que va mucho más allá de la mano de obra de baja o media cualificación. Según el New York Times, los ejecutivos de Apple estimaron que necesitaban alrededor de 8.700 ingenieros industriales para supervisar y guiar a los 200.000 trabajadores de la línea de montaje que intervienen en la fabricación de los iPhone. Para contratar dicho número de personal cualificado en los Estados Unidos se hubiese requerido unos 9 meses, sin embargo, en China únicamente se necesitaron 15 días.

En mi opinión, cualquier lectura de la reforma laboral tiene que encuadrarse en la opción ideológica económica-productiva que tiene como referente el actual modelo chino. Es decir, transformar las legislaciones y las economías nacionales para garantizar una mayor flexibilidad, más habilidades y menos regulación laboral para reducir los costes y ser más competitivos. Es la opción del sistema  político-económico actual dominante.

En este contexto, es posible que, con la reforma laboral, se acabe creando empleo a medio y largo plazo cuando se corrijan aspectos como el déficit y fluya el crédito para las empresas y los particulares. Sin embargo, la cuestión es saber que tipo de empleo, y todo apunta a que este se focalizará en los dos extremos del mercado: mayoritariamente en el empleo de baja cualificación, fácil de reemplazar con salarios bajos (hostelería, limpieza, seguridad, peones…) y, minoritariamente, en puestos superiores (técnicos superiores, servicios de valor añadido, directivos…). Mientras que el empleo de cualificación media (administrativos, empleados de producción y otros perfiles) son los más afectados por la deslocalización, y porque son más fácilmente reemplazables, en parte o totalmente, por la tecnología (las TIC y la robótica). En cierta medida, el efecto más directo de la actual crisis y las perspectivas de la salida pasa por la depauperación de un amplio sector de la clase media actual.

La salida profesional para una gran mayoría de las personas cualificadas pasará, más bien ya está pasando, por la movilidad geográfica a escala global (más de 300.000 jóvenes españoles han dejado España desde 2008 ante la falta de horizonte laboral). También, aprovechando las nuevas tecnologías, la otra vía es inventarse nuevas maneras de ser productivos y crear sus propios puestos de trabajo en nichos empresariales insospechados no cubiertos por las grandes corporaciones. En otras palabras, pasar del concepto de asalariado a emprendedor, un proceso que requiere crear las condiciones favorables (sociales, culturales, educativas y económicas) para dicha transformación.

Una reforma laboral acorde con el orden económico mundial dominante tiene que ir acompañada de una serie de transformaciones que permitan crear el ecosistema favorable para el emprendimiento si realmente se busca, a nivel de país, ganar en competitividad (lo comentábamos en: El Mobile World Congress y el cuento de la lechera). Lamentablemente, hoy por hoy, se está apostando por la reducción de los costes laborales y no por el incremento del talento emprendedor. Una visión cortoplacista que nos  pasará factura en los próximos años.